Von EY Badges habe ich im Mai 2019 das erste Mal gehört. In einem Master-Studiengang, in dem ich unterrichte, ging es um Instrumente der Personalentwicklung. Ich hatte gerade verschiedene Trends vorgestellt und einige Unternehmensbeispiele gezeigt, als eine Studentin meinte: „Das haben wir auch!“ Und wies gleich auf ein entsprechendes YouTube-Video hin, in dem EY Badges kurz vorgestellt wurde. Mein Interesse war geweckt!

Kleiner Einschub: „EY“ steht für Ernst & Young. Die globale EY-Organisation ist einer der Marktführer in der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktionsberatung und Managementberatung. Mit weltweit über 260.000 Mitarbeitenden. Badges sind digitale Abzeichen. Viele sehen in Badges einen attraktiven Weg, um Skills und Kompetenzen, die man selbstorganisiert und/ oder informell erworben hat, auszuweisen und anderen zu kommunizieren.

Doch um den Faden wieder aufzunehmen: Einige Tage später hatte ich dann Gelegenheit, im Rahmen unserer regelmäßigen Regionaltreffen der Corporate Learning Community mit Oliver Lorenz von EY zu sprechen. Oliver leitete mich gleich an Kathrin Schulz weiter. Kathrin ist Leiterin des Methods & Didactics Team im Talent Development bei EY. In dieser Rolle unterstützt sie die Implementierung von EY Badges in Deutschland, Österreich und der Schweiz und konnte mir daher noch einige Hintergrundinformationen über das Programm erzählen.  Aber zuerst einige Eckdaten über EY Badges

EY Badges: Eckdaten

–  Hinter EY Badges steht eine Online-Plattform (www.youracclaim.com), über die sich EY Mitarbeitende zu Themen der Digitalisierung weiterqualifizieren können.

– Ein kurzer Auszug aus dem Themenspektrum von EY Badges: Cybersecurity, Emerging technology – Blockchain, Robotic process automation, Analytics – Data science, Wealth & asset management – Financial products, Artificial intelligence, Life sciences, Innovation – Design thinking.

– Es gibt die Badges in Bronze, Silber, Gold und Platin. Um einen Badge zu erlangen, müssen die MitarbeiterInnen bestimmte Anforderungen erfüllen. Die Anforderungen ändern sich, je höherwertig der Badge ist. So ist bei einem Bronze-Badge der Lernanteil größer, während bei einem Gold-Badge die Schwerpunkte mehr auf „Experience“ und „Contribution“ liegen. Aber dazu gleich mehr.

– Die Badge-Plattform von Acclaim arbeitet mit verschiedenen Unternehmen zusammen (IBM nutzt sie zum Beispiel auch.). Die einzelnen Badges, ihre Themen und die Anforderungen, um sie zu erlangen, werden aber von den einzelnen Unternehmen definiert und entwickelt.

– EY Badges wurde 2017 global gestartet (siehe auch: „New program will allow EY people to earn credentials in future-focused skills“, EY News, 14.08.2017). Seit Januar 2019 gibt es EY Badges auch in Deutschland. Im Moment (Juli 2019) verzeichnet die Plattform 77 Badges in den Ausprägungen Bronze, Silber, Gold und Platin.

Kathrin Schulz wies im Gespräch darauf hin, dass es sich bei EY Badges um ein Angebot handelt, das die bestehenden Kurs- und Bildungsangebote bei EY ergänzt und nicht ablöst. Daneben gibt es natürlich interne Lernplattformen, Pflichtkurse und weitere Partnerschaften, zum Beispiel mit Udemy und getAbstract. Zuletzt: EY Badges sind zwar ein eigenständiges Angebot auf einer separaten Plattform. Aber die „Learnings“ auf EY Badges verweisen auch auf bestehende Lernangebote und Lernplattformen. EY Badges bildet so einen weiteren Baustein einer globalen Lerninfrastruktur.

EY Badges ist ein freiwilliges Angebot. Wer als Mitarbeitende daran interessiert ist, einen Badge zu erwerben, bespricht dies mit seiner oder ihrer Führungskraft und integriert es in den Arbeitsalltag. Zeitdruck im klassischen Sinne besteht nicht. Ob man ein Badge in 2 oder 6 Monaten erwirbt, liegt ganz beim Mitarbeitenden und entspricht in dieser Flexibilität wahrscheinlich auch dem Arbeitsalltag der meisten Nutzer.

Aber jetzt zu den beiden Punkten, die das Projekt aus meiner Sicht so spannend machen.

Learning, Experience und Contribution

Um einen Badge zu erwerben, müssen die Lernenden auf drei Feldern aktiv werden: Learning, Experience und Contribution. Das kann am Beispiel des Badges „EY Innovation – Design thinking“ (Silber) wie folgt aussehen:

Earning Criteria
– [Learning] Complete 40 hours of online, classroom or on-project training
– [Experience] Engage with a project on a radar of one of EY Innovation teams (regional, and service lines) and demonstrate knowledge of acquired  concepts or submit an idea to EY innovation challenge
– [Contribution] Share knowledge through thought leadership, coaching, conferences, social media, client presentations or other relevant channels

Die Anforderungen wurden von globalen Fachexperten bei EY im Detail für jedes Thema bestimmt. Mit der Erweiterung des „Learning“ um „Experience“ und „Contribution“ nimmt der Prozess die Praxiserfahrungen der Lernenden auf und dokumentiert die Entwicklung ihrer Kompetenzen.  

Kathrin hat mir dann erzählt, dass sie selbst kürzlich das Badge „Transformational Leadership – Digital Age Teaming“ erworben hat. Das Badge beinhaltet die Fragestellung „Was bewegt die heutige Generation von Mitarbeitenden und wie kann ich als Führungskraft hierdrauf reagieren, motivieren und virtuell das Team führen?“ Um für diese Fragestellungen Antworten für sich selber zu entwickeln, hat sie beispielsweise 20 Stunden „Learnings“ durchgeführt, neue Frage- und Zusammenarbeitstechniken ausprobiert und ihre Erfahrungen innerhalb der EY Community geteilt.

Hierbei bot das EY Badge-Programm einen Spielraum und verschiedene Optionen, wie sie sich das Wissen erarbeitete und wie sie es anschließend für den Badge-Freigabeprozess dokumentierte. Dokumentieren heißt: Sie hat der jeweiligen Aufgabe (Learning/ Experience/ Contribution) ein Dokument beigefügt, das die Aktivität bestätigt, zum Beispiel ein Key Take Away, eine Lernteilnahmebestätigung, ein Feedback ihrer Führungskraft, ob der Skill oder das Verhalten geübt wurde.     

Ich habe dann Kathrin noch gefragt, ob es denn im Rahmen der Plattform auch einen Austausch mit den Experten oder anderen Lernenden gibt. Einerseits, so Kathrin, bestimmen ja die Lernenden selbst, wann sie mit dem Erwerb eines Badges beginnen und in welchem Tempo sie voranschreiten. Andererseits haben sich auf den sozialen Netzwerken im Unternehmen schnell die Gruppen und Kanäle gebildet, in denen Ergebnisse und Erfahrungen mit der Badge-Plattform ausgetauscht werden. Der Austausch ist also weniger ein didaktisches Konzept und mehr gelebte Lernpraxis.    

Doch jetzt zum zweiten Punkt, der das Angebot aus meiner Sicht interessant macht und von klassischen Fortbildungskursen abhebt: die Badges selbst.

Open, portable Badges

Die Mitarbeitenden nehmen ja nicht einfach an einem Kurs teil und erwerben ein Zertifikat. Sie erhalten einen Badge. Diesen Badge können sie „mitnehmen“ und auf ihren persönlichen Profilen abbilden. So wie es zum Beispiel auch Kathrin Schulz mit ihrem „Bronze Badge“ über „Digital age teaming – Transformational leadership“ auf ihrem LinkedIn-Profil getan hat.

Ein weiterer Punkt: Wenn man auf dem Profil von Kathrin Schulz auf „See credential“ klickt, wird man auf eine entsprechende Seite der Badge-Plattform geführt, auf der bestätigt wird, dass sie am 27. Mai 2019 diesen Badge erworben hat. (Man kann dort dann noch auf ein „verify“ klicken und in einem weiteren Fenster werden verschiedene Arbeitsschritte abgehakt, aber das nehme ich an dieser Stelle mal als vertrauensbildende Maßnahme mit …)

Diese Möglichkeiten – das Darstellen des Badges auf eigenen Seiten, das Überprüfen und Verifizieren der Badges – qualifizieren einen „Open Badge“. Dafür verwendet die Badge-Plattform Acclaim eine Technologie, die auf den ursprünglich von Mozilla definierten Open Badge-Standards basiert.

Natürlich sind die Badges kein zwingender Bestandteil dieses Prozesses. Mit dem Erwerb der Kompetenzen haben sie erst einmal nichts zu tun. Und dass man einen Prozess erfolgreich abgeschlossen und ein Zertifikat erworben hat, könnte auch ein einfacher Texteintrag ausweisen. Die Badges stehen deshalb aus meiner Sicht für Offenheit und Transparenz und für eine Währung, wie sie heute in sozialen Netzwerken üblich ist. Und sie wollen natürlich die Mitarbeitenden und den Markt ansprechen.      

Die EY Badges stehen aber auch für lebenslanges Lernen. Mitarbeitende haben ein Interesse, ihre Skills zu demonstrieren. Und Unternehmen wie EY werben mit den Skills ihrer Mitarbeitenden um Kunden und Projekte.

Fazit

EY Badges ist ein junges Projekt, das gerade gestartet ist. Ich habe mir notiert, dass bereits in den ersten Wochen eine Vielzahl an Mitarbeitenden begonnen hat, einen Badge zu erwerben. Natürlich ist das Projekt aufwändig. Auch wenn mit der Badge-Plattform von Acclaim eine technische Infrastruktur vorliegt: Die Themen und Badges muss jedes Unternehmen selbst entwickeln. Die Prozesse – gerade in den Bereichen „Experience“ und „Contribution“ – müssen abgestimmt werden. Die Mitarbeitenden müssen motiviert werden, den Ball aufzunehmen. Lernerfahrungen müssen ausgewertet werden; usw.

Von daher sehe ich EY Badges auch und vor allem als Blaupause für Projekte, die über klassisches Online-Lernen hinausgehen, aktuelle Themen abbilden und wirkliche Kompetenzentwicklung unterstützen wollen. Ich bin jedenfalls gespannt, wie es mit den EY Badges weitergeht und ob weitere Unternehmen auf diesen Zug aufspringen …        

Danke an Oliver Lorenz für die Vermittlung und an Kathrin Schulz für den anregenden Austausch!