Jochen Robes über Bildung, Lernen und Trends

The 70-20-10 Framework Gets Its First Scientific Investigation

Will Thalheimer ist mit Work-Learning Research seit 1998 aktiv, bloggt seit 2005 und hat mit dem Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM) eine Alternative zu den 4 Evaluationsstufen von Kirkpatrick entwickelt. Das vorweg. In diesem Beitrag fasst er eine wissenschaftliche Studie zusammen, die sich mit Einsatz und Umsetzung der 70:20:10-Formel beschäftigt. Warum? Weil es, so Will Thalheimer, ein Einzelstück ist. Obwohl die Formel heute in vielen Bildungsstrategien auftaucht, gibt es kaum Studien, die sich systematisch bzw. empirisch mit ihr beschäftigen.

Auch die vorliegende Studie („The 70:20:10 framework and the transfer of learning“) ändert an dieser Sachlage kaum etwas: Eine kleine Zielgruppe, ein sehr spezieller Kontext, eine qualitative Studie, basierend auf wenigen Interviews. Aber es fallen viele interessante Stichworte und Hinweise! 

Im vorliegenden Fall (den die Studie untersucht) wurde offensichtlich das 70:20:10-Framework genutzt, um Manager in Teilen der Öffentlichen Verwaltung Australiens in ihrer Rolle weiterzuentwickeln. Anschließend haben die Wissenschaftler ihre Interviewpartner (Senior Manager) gebeten, die Aktivitäten auf den drei Ebenen des 70:20:10-Frameworks (Experiential Learning, Social Learning, Formal Learning) zu beurteilen. Natürlich können die Ergebnisse dieser Studie nicht verallgemeinert werden. Aber sie zeigen unter anderem auf, dass eine holzschnittartige Übersetzung der 70:20:10-Formel in ein didaktisches Konzept kaum erfolgversprechend ist.

Das unterstreicht auch die folgende Zusammenfassung der Originalstudie:
„… we found that, despite many Australian public sector organizations implementing the framework, to date it is failing to deliver desired learning transfer results. This failure can be attributed to four misconceptions in the framework’s implementation:
(a) an overconfident assumption that unstructured experiential learning will automatically result in capability development;
(b) a narrow interpretation of social learning and a failure to recognize the role social learning has in integrating experiential, social and formal learning;
(c) the expectation that managerial behavior would automatically change following formal training and development activities without the need to actively support the process; and
(d) a lack of recognition of the requirement of a planned and integrated relationship between the elements of the 70:20:10 framework.”
(via Christoph Meier, der auch eine ausführliche Zusammenfassung des Blogbeitrags von Will Thalheimer geschrieben hat)
Will Thalheimer, Work-Learning Research/ Blog, 19. April 2019

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