Das Szenario ist bekannt: Ein Mitarbeiter verläßt das Unternehmen, der Nachfolger steht in den Startlöchern.  Jetzt geht es darum, Wissen zu sichern und weiterzugeben. Vor allem das viel beschworene Erfahrungswissen. Das geschieht oft pragmatisch und mit großen Streuverlusten. Man kann es aber auch systematisch angehen, und davon handelt dieser Artikel. Als Referenzmodell dient die „Wissensstafette“ von VW Coaching. In der Version der Credit Suisse wird der Wissenstransfer in drei Phasen organisiert, die „Identifikation des Wissens“, „Weitergabe des Wissens“ und „Umwandlung des Wissens“ genannt werden.

Im aktuellen Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) findet sich übrigens ebenfalls ein Artikel zum Thema, verfasst von Christian Kastrup (ck2). Auch hier werden drei Schritte empfohlen: „Bedrohtes Wissen lokalisieren und bewerten“, „Ausgewähltes Wissen erfassen und transferieren“ sowie „Regelprozesse und -aktivitäten implementieren“.

Die Frage, die mir bei der Lektüre dieser Ansätze immer durch den Kopf schießt: Warum wird das Erfahrungswissen eigentlich erst interessant, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt??
Benno Ackermann, business-wissen.de, 29. September 2008

Nachtrag (15.10.2008): Benno Ackermann hat, zusammen mit Oliver Bendel (Uni St. Gallen), die Lösung der Credit Suisse in einem weiteren Artikel vorgestellt („Insiderwissen direkt vom Vorgänger – Mediengestützter Wissenstransfer bei der Credit Suisse“). Noch anschaulicher, wie ich finde. (via Andrea Back)

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