Über Richard Straub’s Vortrag auf der „Corporate Learning“-Konferenz bin ich auf IBM’s umfangreiche „Global Human Capital Study 2008“ gestoßen. Für alle, die ihre Learning- und HR-Aktivitäten in einen größeren, strategischen Zusammenhang einordnen wollen, liefert diese Studie viele entsprechende Anker. Über 400 HR Experten in über 40 Ländern haben die IBM Researcher dafür interviewt.

Nun sind die vier zentralen Themen, die IBM der Management-Community ans Herz legt und die im Mittelpunkt der Studie stehen, auf den ersten Blick zwar wenig überraschend:
„- Developing an adaptable workforce – A critical capability
– Revealing the leadership gap – Future growth at risk
– Cracking the code for talent
– Driving growth through workforce analytics“

Workforce, Leadership, Talent, Analytics – an dieser Gliederung kommt schon seit Jahren kein Strategie-Report vorbei. Das Weiterlesen lohnt sich dennoch, denn die Empfehlungen der Autoren bieten einige wichtige Anknüpfungspunkte, wenn man sich näher mit Skill/ Knowledge Management und Enterprise 2.0 beschäftigt. Dazu einige Zahlen aus dem Kapitel „Developing an adaptable workforce“:

„Only 13 percent of organizations interviewed believe they have a very clear understanding of the skills they will require in the next three to five years.“
„Only a small minority (13 percent) believe they are very capable of identifying individuals with specific expertise within the organization.“
„Only 15 percent of those interviewed are using technology that enables
the automatic profiling of skills, expertise and relationships.“
„Yet, only 8 percent of companies interviewed believe they are very effective at
fostering collaboration across the enterprise.“

Was schlagen nun die IBM-Autoren vor? Ganz konkret auch den Einsatz von Web 2.0-Technologien und Social Networking-Diensten; dann informelle Communities of Practice, „a leading practice in maintaining the flow of knowledge across the organization and serve as a vehicle for preserving organizational memory“ (14); daneben Suchergebnisse, die nicht nur Dokumente, sondern auch Experten und ihren Online-Status anzeigen.

Im Kapitel „Cracking the Code for Talent“ nimmt dann das Thema „Qualifizierung“ etwas Raum ein. Nur soviel: Es gibt eine schöne Übersicht, auf der allerdings e-Learning nicht gut wegkommt. Denn die „klassischen“ Bildungsangebote wie „On-the-job-training“ und „Classroom instruction“ werden nach wie vor (und durchaus im Widerspruch zu anderen Zielen der Befragten) als weit effektiver eingeschätzt. „… companies relying on resource-intensive learning strategies … may find themselves struggling to keep up with demand“, meinen dazu die IBM Researcher mit viel Einfühlungsvermögen.
IBM Global Business Services, Oktober 2007 (pdf)

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